組織與管理

Organization and Management

201302 (6:1期) 簡介

第一篇為「知識治理機制對個人知識管理行為的影響:從所有權觀點探討」。該研究從所有權觀點出發,探討知識治理機制、知識心理擁有感與個人知識管理行為的模型。結果發現:1.從所有權觀點重新分類知識治理機制,決策權觀點知識治理機制與財產權觀點知識治理機制,有助於瞭解個人知識管理行為;2.知識心理擁有感可以區分為「我的」與「我們的」二個不同的獨立構念;3.鼓勵個人知識管理行為的路徑包括員工認知決策權觀點知識治理機制,強調對群體的正面認同,當個體認知組織所實施的相關制度程度愈高時,個體愈會體認到知識是我們團隊所共同擁有的,自我要求以達成組織期望的知識創新與分享行為。另一方面,從財產權觀點的知識治理機制探究,員工因為創新而擁有實體所有權,會透過我的知識心理擁有感而影響個人知識創新行為。

第二篇為「大中華地區員工之工作不安全感與工作態度及行為的關聯:以情感性組織承諾為調節變項」。該研究主要站在與西方壓力理論對話的立場,探討:1.工作不安全感與工作態度及行為(工作滿意與工作績效)之間的關聯,以及2.情感性組織承諾對工作不安全感與工作態度及行為之關係的調節效果。研究結果發現,對兩岸三地員工而言,工作不安全感與工作滿意及工作績效等變項間皆有顯著的負相關。該研究並進一步將次文化差異納入考量,探討不同地域之員工情感性組織承諾對工作不安全感與工作績效之關聯。

第三篇為「破產公司對存活公司的影響:經濟衰退時期的正向競爭效應」。企業破產的正向競爭效應,係存活公司因取得破產公司所釋放的稀缺性資源,使存活公司得以提高獲利,該研究以競爭效應為研究焦點,檢驗企業取得破產公司資源的潛力對增量資產報酬率的影響,研究結果發現,企業之資產使用效率愈高、平均薪資愈高、市占率愈大、存活公司與破產公司愈相似,愈易獲得正向競爭效應。

最後一篇為「視訊面談與臨場面談的面談表現評價之比較職務—履歷適配之干擾作用」。該研究探討面試官利用視訊面談與臨場面談給予應徵者的面談表現評價差異性,並探索職務—履歷適配與否的不同情況下,其視訊面談與臨場面談的應徵者表現評價差異性的不同。該研究採取模擬面談實驗法,研究結果發現,在職務—履歷不適配情況下,面試官給予臨場面談應徵者的面談表現評價高於視訊面談應徵者;在職務—履歷適配情況下,則面試官給予臨場面談應徵者與視訊面談應徵者的面談表現評價沒有差異。

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